Tips para entrevistas laborales

Laura Mandiola Zarate

Assessment center y dinámicas de grupo

• Qué son y qué evalúan
  Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.
  El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.
  Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.
  Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
  Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación a resultados y al cliente.
  Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
• Redactar un informe
  Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
• Hacer una presentación
  Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.
• Ejercicio de la bandeja
  La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.
• Comida o cena con directivos
  Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.
• Consejos para superar las dinámicas de grupo
  Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
  Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento personal.
  Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que más habla.
  No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen clima.
  No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
  Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.
• Laura Mandiola Zarate

Test de personalidad

• Qué son y qué evalúan
  En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
  Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
  Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
  Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
  Consejos para superar los test de personalidad
  En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
  Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.
  Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:
  No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.
  Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
  Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de personas y la capacidad para aprender.

Laura Mandiola Zarate

Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo.

Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

Pruebas profesionales o de conocimiento

• Qué son y qué evalúan
  Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
  Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
  Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
  • Test de mecanografía
  • Test de dominio de herramientas informáticas
  • Test de idiomas
  • Realización de una traducción
  • Elaboración de un informe a partir de una información dada
  • Reparar o montar un aparato
  • Buscar una solución a un problema concreto
  No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
• Laura Mandiola Zarate

ESQUEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

GABRIELA YEVENES

10 pasos para un proceso de selección efectivo

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir  de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blogs, donde hablábamos de como hacer una buena entrevista.

7. Valoración y decisión:”.

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarlo a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarla en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

GABRIELA YEVENES

ENTREVISTA DE TRABAJO Y PAUTA DE PREGUNTAS

Entrevista de trabajo

Es una pauta de preguntas básicas que permite conocer a los candidatos a un cargo. A través de ella el entrevistador establece un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y objetivo, manteniendo la distancia adecuada dentro de un clima de calidez y confianza, explicitando su intención de tratar los temas en forma confidencial. La entrevista permite recolectar información sobre los postulantes a un cargo, ya que el análisis y evaluación los recursos del candidato, se centra sobre hechos concretos proporcionados por éste y del saber escuchar del entrevistador. Su registro, permite hacer la comparación de los candidatos con los requisitos que presenta el perfil o descripción del cargo. Antes de comenzar se recomienda apelar a la amabilidad, con preguntas informales (ejemplo ¿le costó mucho llegar? ¿Le sirvieron las indicaciones de mi Secretaria? ¡Qué hermoso está el día hoy! ¿No le parece?). Luego, formule las preguntas de forma que puedan comprenderse fácilmente, efectúe una sola vez la pregunta, evite que las preguntas condicionen las respuestas, hable menos y escuche más, tome notas relevantes y objetivas, no escriba algo que no quiere que el entrevistado vea, evite distracciones, utilice toda la información que su interlocutor le transmite. Relacione el historial del candidato con los requisitos del cargo, revise su curriculum.

Pauta de entrevista

FORMACIÓN

¿Dónde realizó sus estudios y porque eligió pedagogía?

¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

¿Está dispuesto a complementar su formación según se requiera?

¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?

PASADO PROFESIONAL

Hábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué cargo es el último que ha desempeñado?

¿Por qué dejó el último empleo?

¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

MOTIVO DE LA SOLICITUD

¿Por qué le gustaría trabajar precisamente en este establecimiento y no en otro?

¿Qué le llamó la atención del establecimiento?

¿Cuál cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o técnicos?

¿Qué opina de sus directores anteriores? ¿Qué aspectos positivos tenían? ¿Qué aspectos negativos?

¿Cómo era su relación con los demás estamentos del anterior establecimiento?

¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los estamentos? ¿Cómo la manejó?

¿Podría identificar el grado de compromiso con el anterior establecimiento y su cargo?

¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?

¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si,

Preguntar: ¿cómo lo solucionó? Si el evaluado responde no,

Preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL DE DESARROLLO

¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?

¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de aquí a tres años?

CONDICIONES PERSONALES

¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?

¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional? ¿Es formal? ¿Hace cuánto tiempo?

¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?

¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?

¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?

¿Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

SITUACIÓN FAMILIAR

¿Cuál es su estado civil? Si es casado ¿Tiene usted hijos? Si es soltero ¿Tiene proyectos de matrimonio?

Si está casado ¿su cónyuge trabaja? ¿Puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su cónyuge?

¿Qué piensa su familia de esta postulación y de la búsqueda de su nuevo empleo?

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Paola Pizarro

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COMO REALIZAR ENTREVISTAS EFICACES

Decálogo del buen entrevistador: cómo realizar entrevistas eficaces[1]

Qué buscamos

El primer paso para preparar una entrevista es analizar en detalle el puesto a cubrir. Parece obvio, pero una definición pobre o incompleta de las funciones, responsabilidades, conocimientos, experiencia y habilidades que se requieren nos llevará a enfocar mal las preguntas. Y entonces no podremos obtener la información que necesitamos.

La definición del puesto no debe referirse sólo a cuestiones técnicas sino también a la filosofía de la empresa y al grupo de profesionales con quienes trabajará el candidato. Si la persona no encaja en la compañía o en el equipo, de nada servirá que posea una cualificación muy alta.

También hay que valorar la motivación y el potencial. Si el candidato reúne el perfil pero está poco motivado, su rendimiento será bajo. Si tiene un gran potencial, la empresa deberá ofrecerle posibilidades de desarrollo. En caso contrario el puesto se le quedará «pequeño» y se marchará tan pronto como encuentre uno mejor.

Además, también ponen en juego su madurez y soltura en momentos de presión, una situación que suele darse a menudo en el ámbito laboral.

Qué tipo de entrevista es más adecuado

Para personal base y cargos intermedios es habitual empezar con una entrevista de preselección. Se utiliza para verificar la información del currículo que ha enviado el candidato: períodos de formación y trabajo, funciones desempeñadas en empleos anteriores, motivación por el puesto que se ofrece.

Si esta entrevista se hace cara a cara se le puede dedicar una media hora. Si es por teléfono bastarán diez o quince minutos. Los candidatos que la superen pasarán a la entrevista en profundidad, que puede ser tradicional o por competencias.

Cual ha de ser nuestra actitud

A la hora de preparar y realizar una entrevista en profundidad conviene:

1. Evitar los lapsus para no perder credibilidad. Es necesario preparar bien las preguntas para obtener la información más oportuna. Conviene estructurar la entrevista por bloques de temas y seguir un guion flexible que permita conseguir fluidez.

2. Facilitar la comunicación y no poner al candidato contra las cuerdas. Si la persona está incómoda y la sometemos a cierta presión se pondrá a la defensiva. Sólo se deben utilizar técnicas para comprobar la resistencia al estrés cuando haya que cubrir puestos en los que ese requisito sea indispensable.

3. Dejar que el candidato se explique. El entrevistador no debería hablar más del 20% del tiempo que dure la entrevista. En el 80% restante debería escuchar activamente.

4. Observar la comunicación no verbal. Aporta mucha información sobre aspectos como la seguridad del candidato en sí mismo y la coherencia entre lo que dice y lo que piensa.

5. No mostrarse crítico. El entrevistador ha de ser crítico a la hora de elegir al candidato final, pero no durante la entrevista. Aunque no le gusten la actitud y las explicaciones del candidato, deberá mantenerse impasible.

6. Adaptar la entrevista a cada perfil. Conviene partir de un esquema base, pero hay que orientar la conversación de acuerdo con el tipo de entrevistado. Por ejemplo, conteniendo al extrovertido y motivando al introvertido.

7. Desconfiar de la intuición. Lo mejor para evitar sorpresas es elegir al candidato final de la forma más objetiva posible, valorando la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección.

8. No ayudar a un candidato a ser elegido. El entrevistador se puede poner nervioso cuando le urge seleccionar a un profesional y no lo encuentra. Inconscientemente puede «ayudar» a alguno de los candidatos a ser elegido aunque en realidad no se ajuste al puesto.

9. No mostrarse nervioso o impaciente si la entrevista se alarga más de lo previsto y hay otros asuntos que resolver. El candidato lo percibirá y también se pondrá nervioso.

10. Ser humildes. Evitar la prepotencia y aprender de cada entrevista.

Cómo evaluar la información

En muchos procesos de selección el número de candidatos que pasa por la entrevista supera la veintena. Para organizar toda la información obtenida conviene trabajar con hojas de registro. Al final de cada entrevista deben anotarse los datos más importantes.

Las hojas de registro han de ser flexibles ya que cada entrevista es diferente, pero siempre serán una guía útil donde reflejar hasta qué punto un candidato se aproxima al perfil requerido.

La entrevista será probablemente la fase del proceso decisiva para optar por un profesional, pero una buena selección debería complementarse con otras pruebas, que pueden ser técnicas, psicotécnicas o situacionales, en función del puesto a cubrir.

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[1] Artículo extraído de la pagina http://www.laboris.net/static/em_reclutar_entrevistas-eficaces.aspx

Paola Pizarro

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¿Qué es un Perfil de Puesto?

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, fea es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

Puesto y cargo de Trabajo

Puesto
Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. 


Cargo

El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un cargo puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una sola tarea. 

SUSANA DIAZ

Competencias

3 Tipos de Competencias

Básicas: 

adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc..)

Genéricas (Conductuales): 

Actitudes, Conducta, valores, Preferencias.

Técnicas (Funcionales): 

conocimientos técnicos de una ocupación especifica.

SUSANA DIAZ

Como hacer un Proceso de reclutamiento y de selección de personal efectivo.

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir:

1.    Definición del perfil del postulante.

Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

·   Que actividades deberá realizar

·   Necesita experiencia

·   Que habilidades

·   Que conocimientos técnicos

·   Valores

·   Capacidad de trabajo en equipo

·   Trabajo bajo presión

·   Nivel de estudio

·   Tendrá contacto con extranjeros (Por el tema de multilingua).

·   Principales actividades, responsabilidades,  etc.

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

·   anuncios o avisos.

·   recomendaciones.

·   agencias de empleo.

·   la competencia.

·   consultoras en recursos humanos.

·   Promoción Interna.

·   archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Curriculum y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

·   entrevista preliminar

·   prueba de conocimiento

·   prueba psicológica

·   entrevista final

4. Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación y/o Inducción

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

SUSANA DIAZ