ALGUNOS TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO

La entrevista de trabajo es la puerta de acceso a conseguir un empleo; aunque lo más habitual es realizar una entrevista personal, de entrevistas de trabajo hay de muchos tipos. En este artículo te presentamos los más conocidos, para que los tengas presentes por si en algún momento te debes enfrentar a alguno de ellos. Así, no dejes de leer cómo son los Tipos de entrevistas de trabajo.

Pasos a seguir:

1

La universal, la entrevista personal es donde el reclutador trata de conocerte y evaluar tu idoneidad para el puesto. Cómo lo hace, consiguiendo que te relajes mediante un buen clima. En este tipo de entrevistas, las preguntas son de lo más variadas, desde tu experiencia laboral pasando por cuestiones de tipo moral. Su objetivo es conseguir el máximo de información posible sobre ti. Nuestro consejo es que la prepares, pero que siempre trates de ser natural y no aparentar lo que no eres.

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Otro tipo de entrevista muy utilizado es la entrevista telefónica. Como candidato te suele coger desprevenido y suele ser la previa a la entrevista personal. La entrevista telefónica se realiza con una serie de preguntas tipo para eliminar candidatos. Así, funciona como filtro para agilizar el proceso de selección. Busca información de la empresa para que no te coja de improviso y trata de poner tu disponibilidad horaria para recibir llamadas en tu CV; así evitarás tener que colgar a la persona que te llame o que no le cojas nunca.

En la entrevista técnica, el seleccionador valora tus conocimientos técnicos respecto de un tema en concreto, ya sea tus estudios o el trabajo que vas a desempeñar en la empresa. Es la entrevista que se da en una de las fases del proceso de selección de un ingeniero, por ejemplo. En este caso, o se tienen los conocimientos o no se tienen.

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Te pueden plantear otro tipo de entrevista que es más bien una prueba. Su objetivo es acercarte a la realidad empresarial de la empresa. El seleccionador verá cómo te involucras, tomas decisiones y las justificas en temas cercanos a los que te enfrentarías si trabajases en la empresa. Es una de las mejores formas de ver tus reacciones sobre el campo.

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Finalmente, te presentamos otro tipo de entrevistas en las que se pone a prueba tu capacidad de cálculo y análisis. También son conocidas como brain teasers. Muchas veces las preguntas no tienen una lógica marcada, puesto que lo que persiguen es ver cómo te desenvuelves y no tanto el resultado que ofreces.

Consejos

• La naturalidad y la preparación previa son la mejor forma para llegar a cualquier tipo de entrevista.

Errores en una entrevista de trabajo

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• Paola Pizarro

TIPS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Cómo hacer una entrevista de trabajo

Pasos a seguir:

1

Cada empresa funciona de forma diferente, pero por lo general primero el miembro del departamento interesado entrevista a los candidatos y luego pasa su selección a recursos humanos quienes se encargan de completar el proceso, en todo caso filtrar a los candidatos es de suma importancia

2

Para la primera entrevista convoca a los candidatos individualmente para que puedas evaluar su perfil y desenvolvimiento, preséntate y hazlos sentir bienvenido, se amable pues la idea es que se sientan en un ambiente en el que puedan mostrarse francos

3

Estudia el curriculum del candidato antes de la entrevista, y si hay algunos puntos que te llaman la atención destácalos para conversar acerca de ellos

4

Pregunta por sus experiencias laborales previas y porque piensa que es la persona indicada para este cargo, eso te permitirá crearte un perfil del candidato

5

Algunas preguntas oportunas para determinar el perfil del candidato durante una entrevista de trabajo son: háblame acerca de tus fortalezas y debilidades en el área laboral, ¿cuál es el conflicto laboral más grande al que te has enfrentado y cómo lo manejaste?, ¿cuáles son tus metas a mediano y largo plazo?, ¿cuáles son tus expectativas respecto a este cargo?

6

Cuéntale acerca del cargo al que está aspirando y también menciona el perfil de la persona que buscan para el puesto, así sabrá a lo que se enfrenta y cuáles son sus posibilidades

7

Escucha lo que dice el entrevistado, obsérvalo, presta atención al lenguaje corporal, a su presentación y puntualidad, todos estos detalles cuentan a la hora de estimar el perfil de una persona

Paola Pizarro

 

MISIÒN, VISIÒN Y OBJETIVO PARA EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN

El objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la Institución. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la organización de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo.

MISIÒN

Reclutar y seleccionar al personal con el perfil  idóneo para ocupar el cargo, manteniendo los principios de igualdad, transparencia, objetividad y  equidad en los procesos de incorporación y promoción en la Función Pública.

VISIÒN

Ser un departamento de direccionamiento y regulador de los procesos de reclutamiento y selección, estableciendo las bases generales de un mecanismo adecuado para seleccionar al candidato/a más idóneo para ocupar un cargo con base en el mérito, en la búsqueda de la optimización y profesionalización de los recursos humanos del Estado, al servicio de la ciudadanía.

OBJETIVOS

General

Lograr que los cargos vacantes sean ocupados por personal que reúne el perfil idóneo, que permita un desempeño altamente satisfactorio en igualdad de oportunidades, transparencia y objetividad en todo el proceso de incorporación o promoción del personal y funcionario/a.

Específico

Garantizar la promoción e incorporación por medio de la meritocracia a través de concursos y procesos de reclutamiento y selección transparentes que garanticen la equidad e igualdad de oportunidades.

SUSANA DIAZ

ENCONTRAR EL CANDIDATO PERFECTO CON NOVEDOSO METODO DE ENTREVISTA

Cuando vamos a una entrevista de trabajo ya sabemos lo que nos van a preguntar: nuestras virtudes, debilidades, experiencias y por qué nosotros seríamos los candidatos perfectos para el puesto. Por ello la mayoría de las respuestas de los candidatos son iguales o muy generales.

Heineken se dio cuenta de esto y cansado de las típicas entrevistas con preguntas y respuestas que no decían nada, con el riesgo de contratar a una persona que no podría cumplir con la filosofía de la empresa, lo utilizó como una excelente oportunidad para encontrar al candidato idóneo para el puesto.

Para poder descubrir  al candidato perfecto, Heineken junto con Publicis Italia (Agencia de Comunicación) apostó por utilizar pruebas fuera de lo común donde las habilidades, las ganas de trabajar y el verdadero yo de cada candidato saldrían a relucir.

Aquí es donde el proyecto “El candidato” comenzó a través de 3 etapas:

1 Tomarse de la mano (Amistad)

Esta etapa consistía en que la persona que recibía al candidato y el reclutador le tomaran la mano sin soltarla hasta llegar a la oficina para la entrevista. El propósito era crear cierta incomodidad a los candidatos y ver su comportamiento. Mientras unos sonreían y lo tomaban con buen humor, otros simplemente se aguantaban la situación, aunque su mirada lo decía todo. (Wtf? ¡Suéltame!)

2 Asistencia médica (Decisión)

La idea de fingir que el reclutador se siente mal fue para poder conocer las reacciones de los candidatos ante situaciones de este tipo. Aquí corresponde la parte de saber tomar decisiones, asistir a una persona y no entrar en pánico. Sumando a ello preguntas y comentarios fuera de lugar para seguir creando incomodidad.

3 La salida (Iniciativa)

¿Cómo conocer la iniciativa de los candidatos? En esta última etapa la alarma de incendio se activaba no sólo para analizar sus reacciones ante esta situación; la colaboración y disposición para conocer cómo trabajan en equipo tomaban lugar aquí.

Votación

Después de realizar cada entrevista con estas etapas, 3 de ellas lograron sobresalir, las cuales fueron votadas en un portal interno por el departamento de Mercadotecnia.

Paola Pizarro

CAPSULA INFORMATIVA N°3

           

      6 TIPS PARA CONSIDERAR EN LA SELECCIÓN DE TU PERSONAL

1.-Cuidado con los CVs exagerados. Los candidatos tienden a ‘inflar’ su currículum con el objetivo de tener más y mejores oportunidades para ser seleccionados para una vacante. Tómate el tiempo de verificar y evaluar la información, de lo contario correrás el riesgo de hacer una mala contratación.

2. La urgencia no aplica. Hay momentos en que es urgente cubrir un puesto, lo que te puede llevar a contratar a un aspirante de inmediato sin invertir el tiempo adecuado para seleccionar al mejor candidato para esa vacante.

3. Preguntas incorrectas. Si no planeas una estrategia para identificar las competencias de los candidatos para tu puesto de trabajo, correrás el riesgo de realizar preguntas superficiales. Para profundizar más sobre las habilidades de una persona te recomendamos que durante la entrevista incluyas preguntas que reten al entrevistado a dar respuestas concretas sobre su capacidad para enfrentar situaciones cotidianas relacionadas al puesto.

Por ejemplo, “¿Qué haces cuando tienes dificultades para resolver un problema?”, “¿Platícame sobre una situación en que hayas propuesto una mejora para tu área o departamento?”.

4. La entrevista no es todo. Durante una entrevista de trabajo, el candidato está mostrando sus mejores cartas y puede que parezca la persona ideal.  Mientras más herramientas involucres en el proceso de contratación, como test psicométricos o exámenes prácticos, más podrás asegurarte que estás contratando a la persona que realmente hará un trabajo satisfactorio.

5. Las referencias, “votos de calidad”. Es importante que corrobores la información proporcionada por el candidato a través de sus referencias, debido a que éstas sirven para recolectar “votos de calidad” en favor de tu futuro empleado, es decir son testimonios de que los datos que te brindó son reales.Al corroborar las referencias estarás cerrando con broche de oro la contratación.

6. Utiliza bolsas de trabajo en línea para profesionalizar la búsqueda de tus empleados.  Existen productos accesibles a la medida de tu empresa, a través de los cuales podrás tener acceso a la más alta tecnología para lograr contrataciones efectivas.

Cada empleado que contrates implica una inversión de tiempo y dinero para tu empresa, por ello es sumamente importante que definas las necesidades de personal que requiere tu organización, que sigas un proceso y que utilices las herramientas adecuadas para una mejor y eficaz selección de tu personal.



Paola Pizarro

Po

Capsula Informativa N°2 Nov. 2017

Dólar subió $10 presionado por mayor incertidumbre después de sorpresivo resultado de elecciones

Autor: dólar

La moneda estadounidense terminó las operaciones a $637,17 comprador y $637,67 vendedor , anotando su mayor avance diario en un año.

El precio del dólar anotó su mayor alza diaria en un año este lunes en medio de un aumento de la aversión al riesgo de los inversionistas tras el resultado de la primera vuelta de las elecciones presidenciales, en las que el candidato de Chile Vamos obtuvo menos votos que los anticipados por las encuestas, lo que hace prever un resultado más estrecho en la segunda vuelta.

Diario La Tercera 

21 de Noviembre 2017 

Capsulas Informatival N°01 Nov. 2017

Perfil de Cargo

Las Personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan. Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales; para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivación en la organización.

El perfil de cargo  se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. Se compone por todas las actividades desempeñadas por una persona.
Un cargo tiene establecidas cuatro funciones fundamentales:
• Concontenido del cargo
• Métodos y procesos de trabajo
• Responsabilidad
• Autoridad

El perfil se define para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones.
En algunas organizaciones quiénes generalmente dan  el perfil son de las áreas respectivas en un proceso continuo de solución de problemas, esto implica que los cargos no son estables, estáticos ni definidos, sino que están en evolución, innovación y cambios continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.
En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.

Mariana Mendez

Consejos del Mercado Laboral

Mariana Mendez Saldaña

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN DE PERSONAL

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

          



                                                                SUSANA DIAZ

Reclutamiento

GABRIELA YEVENES

Espectativas

"Las personas hoy están buscando mucho más que un salario. Están buscando que los traten como seres humanos. Esto puede sonar obvio, pero muchos empleadores todavía no lo entienden". 

                                                                                                     Mitchell Thall

"El tiempo, las preocupaciones y el estrés desaparecen cuando uno tiene la fortuna de trabajar en un reto a la altura de sus talentos"

                                                                                                                      David Fischam